50人以内的小公司如何招人用人？

分享嘉宾：群响联合创始人Toby

分享提纲：

1、小公司快速低成本的招聘方法，流程、坑；

2、中层员工的发掘、培养、激励；

3、以群响为例：98后年轻员工如何沟通管理；

4、实用血泪经验帮你避坑。

铁子们大家好！新年第一场夜话会，由我来为大家来分享。

我先来自我介绍下，toby，群响联创，负责咱们群响的会员、培训、媒体业务。

这次的主题是：《50人以内的小公司怎么招人用人管人？》

为啥是我来讲呢，第一，群响会员中有差不多1/3的公司，都是在50人以内，大家经常会讨论如何招人用人；

第二，群响自己本身就是这个案例的代表，我们之前也在会员群里，零散的和大家讨论交流过这方面。我自己在群响的工作，经历了从3个人，到最多50个人，现在又回归到24个人的状态。几乎小公司在招人用人方面的问题，都经历过了。

第三，我在创业之前，也在两个小公司和两家大公司待过，亲身经历了很多管人用人方面的弊端。

所以说，这次分享，没啥高深理论，都是血泪堆出来的实用经验，大家务必好好听一听。我们进入正题。

今天的分享，分成如下4个部分：

小公司怎么招人用人？

一、小公司快速低成本的招聘方法，流程

二、中层员工的发掘、培养

三、以群响为例：98后年轻员工如何沟通

四、实用避坑：开人裁员。薪酬设计、业绩激励、公司规矩血泪经验

一、小公司快速低成本的招聘方法、流程、坑。

1、招聘前，务必明确公司人员结构，岗位职责，为什么招，招来了具体干什么；

这一点很容易被忽略，尤其是很多小公司刚开始，一直忙，忙不过来了说好不招聘个人吧。然后来了也不清楚具体做什么。面试的时候也给人家说不清楚。

必须要先做这个的两个理由：

第一，明确岗位职责的时候，其实是老板在自问，我真的需要招聘吗。我的人力成本是合理的吗，这个成本和带来的收益是合理的吗？他在强制你在自检。

第二，让员工明确，心里有底，面试成功率才更高；

第三，最容易忽视，岗位职责更是定责，如果试用期不合适，你得有明确的条例，说你不符合哪一条。不能空口无凭。否则劳动法过不了，仲裁一个准。

第四，帮助你总结，这个岗位最佳的画像是什么样的。后面招聘命中率会更高。

具体怎么做，可以参考我们公司的这张表，每个岗位不同，每个候选人都要看和签字。

2、一线员工招聘如同搞流量，靠量靠转化率取胜；

首先明确下，这里的一线员工指的是，毕业两年以内，没有太高技术经验门槛，基础岗位的。比如，一线的销售，BD、私域运营。

这类岗位，你就把他当成在抖音搞流量是一样的。就是个转化率的问题，简历量，面试量，入职量。然后找每个中间环节的提升转化率的细节。

基本上，boss直聘就够用了。具体来说：

第一，公司简介，岗位描述就如同商品详情页，人家愿不愿意投递，就看你这里了。除非你公司名气大的人尽皆知。要认真写，要花心思写。突出优点，写你的候选人画像人群最关心的，写你最想吸引的人关心的，图文并貌。

不会写的，想要抄答案的，把你的boss账号，切换成求职者，搜索招聘岗位的关键词，比如私域销售，抖音操盘手。然后看结果前几名的公司，是怎么写的。是不是跟抖音抄账号是一毛一样。

第二，岗位多发，换个名字多发，像做seo一样，像做矩阵账号一样，不同名字，不同薪资阶梯，多发，这样倍搜索到的概率就大；

第三，该花钱就花点。给平台的过路费该交还是要交的，不要老想着薅羊毛。炸弹什么的该买就买。

第四，主动，主动，主动提升简历量！别想着我是公司，我是甲方我就坐等人家来求职。你就一个小公司，装什么大蛾子。主动戳，主动聊，积极回复，维护好账号权重，跟你维护抖音账号权重一毛一样。

第五，面试能早就早，能快就快，你又不是什么香饽饽，没准人家就在前一天拿到offer了。

总之，核心思路，把招聘一线员工当成搞流量，你就通了。

3、合伙人高层招聘如同销售，靠人脉靠机缘靠耐心长期跟单；

合伙人高层怎么招聘？招聘不来，我觉得你要把这个想象成大单的销售一样，要靠各种人脉，要用尽耐心。抓住线索长期跟单。

我说说我自己的例子好了，我并不是一开始就加入群响的。我跟群响创始人刘思毅是15年认识，那时候我还没大学毕业，我是他的实习生，后来跟着他又去了另一家公司，前后加一起共事了2年。

可能因为脾性比较相投，以及他觉得我比较靠谱。在后面我们分开，不在一个公司的时候，我们经常也有交流。然后他也帮了我不少忙。

18年我们经常周末聚在一起，互相吐槽各自公司的不爽，在北京冬日的街头，畅想以后要是能一起做一家自己的够公司，得有多好哈哈哈。

19年刘思毅决定创业的时候，我虽然前期一直在参与，包括我们公司的名字杭州繁星毅科技有限公司是我想的方案。但是在最后确定，是否要出来干的时候我犹豫了，因为那时我在一家待遇还挺不错且是我好不容易，才爬到的一家大的公司。

我担心自己这么多年的努力白费了，小公司的风险太大。我家是非常一般的农民家庭。但是刘思毅几乎每个月都会请我吃一次饭，每周都会找我聊天，然后时刻关注我的朋友圈，一旦发现我工作不顺利，就立马关心，最近工作不开心，跟我说说哈哈哈。

就这么软磨硬泡，在我经历了一次很大的职场不开心的时候，加上他的耐心和真诚邀请。我决定加入。前后我大概正式的严肃的拒绝了他5次，她请我吃饭至少12次。

我说这个故事的意思，是大家找合伙人，或者高管，一定要有这几个原则：

第一，搜刮尽自己的人脉，留意每一个潜在线索，默默积累；

第二，耐心，耐心很重要，好事多磨，不要轻言放弃；

第三，合伙人的标准：信任第一，靠谱第二，能力第三。

剩下的就看机缘了。另外，对于那些履历光鲜但是自己又不是很熟的人，一定一定要慎重，反复斟酌，合伙人选不好，几乎是灭顶之灾。公司还没做起来，天天打仗吵架。

然后关于如何和和合伙人相处，我觉得我们公司三个合伙人相处的非常愉悦。我直接说几点心得，供参考：

第一、性格、能力互补匹配。

刘思毅作为创始人是外放型，追求自我，大胆，聪明，自律，勤奋；我们另一位合伙人Allen 非常理性，做事严谨，有条有理，很适合管理销售，我们都叫他赵教，铁血赵教练；我是感性的，敏感的，很适合做内容，做运营，做中后台。

第二，不是朋友，不是兄弟，是亲密战友。

很多人问过我，刘思毅是我的朋友，是老板还是什么？

我觉得都不是，更应该是亲密战友。我们三个合伙人之间，几乎知道对方所有的故事，家庭，成长，和所有秘密。这种信任程度，已经远远超过了朋友或者是兄弟了，更像是亲密战友了。

为什么，因为朋友，兄弟，需要第一考虑的是情谊，但是毕竟是做公司，我们在战斗，我们第一考虑的是公司利益，所以更像是亲密战友。

公司成立以来，我们三个几乎没有过，没啥事下班出去吃顿饭，喝一杯。不需要用这种方式来维系，因为不是简单的兄弟或者朋友关系。

我们三个单独在一起，都是一起聊聊公司业务，定期我们三个会放松的聚聚，我们三个人轮流安排，轮流请客。

第三，坦诚，公司利益第一。

我们三个没有吵过架，但是有为了见解不同，争论过。但是，每次都是当面吵，当面解决，达成一致才罢休，绝不会憋着怨气过夜。

因为关系很简单，大家就是公司利益第一，其他的面子，情谊，都得让步，该撕破脸就撕破，不用有心理压力。几乎没有什么大矛盾。

4、其他关于招聘的细节：流程、HR、以及一些坑

1）面试怎么聊怎么鉴别怎么吸引：姿态要低，态度真诚，丑话在前；

小公司吸引人的地方，一定比不过大公司，薪资比不上，福利比不上，那你要比什么？比你实话实说，比你快乐的氛围，比你和员工的关系。你的姿态要低，然后多说真话，多坦诚。

面试的时候把丑话说在前面，千万，不要画大饼。现在的年轻朋友们，非常非常抵抗画大饼。

如何鉴别？你这个岗位最需要的是什么能力，就要重点考察这个能力，简历其实只能表达1/3，剩下的都得靠你去聊，观察。这个经验是需要大量面试、见人才能得到的。

比如我们的会员运营的同学，最重要的就是耐心和聪明。耐心是要处理大量客户的消息，甚至很多人会有情绪。聪明是因为我们这个行业很新，得足够聪明才能跟得上。那如何考量这两点呢？

一个是问，举例说明证明你耐心、聪明的事情，你去观察他描述的这些事情的细节，深挖；另一个就是观察言行举止。

最后，最最最重要的，就是你作为老板，作为合伙人，你是否喜欢这个人，这很重要！

50人以内的小公司，老板的喜好几乎决定了一个业务如何发展，决定了一个人的成长。虽然不想承认，但是这的确是这样的，老板的喜好和公司命运挂钩。

老板不喜欢的，不要招。你装不出来的。

2）找一个专业靠谱的HR很重要

稳住中后台，专业的人力问题，专业的管理问题，都离不开一个靠谱专业的hr，如果条件允许，不要忽视HR的力量。一个好的HR能帮你节省大量的精力，让你好专注的搞业务。

HR都能帮你解决啥问题？人力成本规划，人员招聘、任用调任、薪资评级、开除赔偿等等。都需要。如果你还没有体会到，等你碰到坑的时候你会体会到。

多少人的时候需要hr，我们大概是在10人左右的时候就有HR，偏行政岗。20人以上的是，招募了一个专业的HR。

3）招聘是老板最重要的事之一

50人以内的公司，老板千万不要觉得，招聘是HR，或者是业务负责人的事儿，这就是老板的事儿，老板就是第一责任人。

因为这么小的公司，老板的注意力在哪，结果就出在哪。你不关注，你就会发现，公司进了一堆你不喜欢，不称职，不符合公司调性的人。

4）公司小没名气如何吸引候选人？

比钱，比名气，肯定比不过大公司。你要差异化竞争，你要想办法。以群响为例，我司在招聘上一般都很快，我觉得有这几点哈：

第一，五险一金+双休，准时下班基本不加班。这在杭州，在电商公司其实比较稀缺；

第二，整体团队年轻。本身平均年龄都是98后。对年轻人来说和年轻人在一起也很重要；

第三，地理位置好。我们在杭州的CBD，华润大厦32层，交通很便利，且大玻璃窗也很洋气。

第四，雇主品牌维护的比较好，百度、知乎SEO你得做，别觉得老套，别觉得花钱，花不了多少钱，本身你公司就没名，人家网上一搜，发现啥都没有，有的可能还是差评。

5）坑：入职后的第一周体验决定了员工多久离职

招聘完毕，不要觉得万事大吉了。入职第一周，基本就是决定这个员工多久离职。

我自己作为员工时代，以及我观察到很多小公司，招到人之后就是甩给负责人，就不管了。你想想，一个人，到一个陌生的小公司，谁也不认识，业务也不熟，不知到自己要干啥，融入不了，时间久了，能不出问题吗。

所以务必，做好，第一周的规划，每天都安排一个明确，具体的工作内容。人工作最怕的，不是没干成，是怕不知道自己要干啥还要假装工作。时间一长，就会怀疑，我是不是没啥价值，我来这家公司是不是没啥价值。

具体的，我写过文章，看这个就够了，不展开说了。

《小公司的招聘要像销售一样饥渴》

https://mp.weixin.qq.com/s/SWo9NHnYRxHcDn8uGCbW8g

《入职第一周的体验，决定了员工多久离职》

https://mp.weixin.qq.com/s/dmm97IxAcnSdTN4EUqbqkA

二、中层员工的发掘、培养、激励

这部分会简单点，因为对小公司而言，第一，不需要太多中层，老板、合伙人本身就是业务第一责任人；第二，太多中层，你也养不了，庙太小。掌握这以下这几个原则就够了。

1、内部培养先于外部挖掘，信任度高、积极性强，融入更快；

对小公司而言，内部培养和外部挖掘，内部的效率和成本是最低的。

第一是信任基础，外部的中层进来，你得花时间甄别跟你的信任，其次你得帮助他和团队内容融合建立信任，这点就非常难。

第二，把机会给内部，让下面的同学看到，我是有机会有希望的，这是一个信号，一个传导链条。只要我好好努力，我也会和他一样，对全公司而言，是一种积极性的调动。

所以不到万不得已，不到就是缺这样一个人才，不要轻易引进中层。

内部如何培养？

第一，筛选大于培养，小公司没有精力，更没有能力专门去培养，所以一定是先筛选。一个人能不能成，在小公司更看双方的机缘。不靠一方的努力，比如公司的培养；

第二，敢于给空间。一个人从一线走向中层，最大的区别就是，拥有一块独立地盘，并负相对独立的责任。老板能给的，就是这个地盘，并允许犯几次错。一个人拥有这种掌控感之后，动力是无限的。

第三，推入绝望之谷。很多人刚开始做项目，最大的问题就是，怕，怕做不好。怕担责任。这时候除了鼓励和给空间之外，还有适当的推一推，让他挺过绝望。这一关必须得熬过去，否则，以后永远他都没有那个胆魄。

第四，给更多的钱。溢出市场价的钱，舍得给，狠狠给。

2、外部挖掘的，信任是第一生产力，把公平建立在能力和贡献上

但是，如果就是要引进一个外部的中层呢，如何解决，信任和融合的问题？

两个策略：

第一，信任是第一生产力，给到他足够的信任，让他闯，让他拼，你遮遮掩掩的，对方也不舒服，他本来就谁也不熟，毫无跟进，最缺的就是信任。给他信任，就是给他最大的动力。

具体如何体现信任，把业绩的责任给他，是最大的信任。

第二，要建立公平的机制和氛围，来平衡他和公司原有的同学。

公平的意思就是，论能力，论贡献。要让大家看到，不是因为他之前干过什么才有这个待遇，而是因为他的能力，他对公司的贡献。