5年40w私域，100%业绩来自私域
群响私域销售团队首次揭秘
分享嘉宾：Allen 群响联合创始人
分享提纲：
一、私域团队的班子要怎么搭
二、我们如何给私域销售做激励
三、私域销售团队日常管理细节
大家好，我是群响的合伙人Allen，我是群响的第一个会员小二，第一个私域小二，也是群响私域销售团队的负责人。
现在群响 30 个全职，8 个私域销售，除了我们 CEO 俱乐部的销售是群响势能的溢出外，其他所有群响系产品的日常销售，都由我们这 8 个私域销售同学来完成。
这里我提到了一个概念，日销，就是除了周年庆，除了视频号大场外，我们公司每天产生的成交。这个日销是我们公司现金流的基本来源。
有了稳定的日销，我们才有可能做视频号直播这种脉冲式的销售大场。因为大场不可能天天搞，日销为我们公司提供了最稳定的现金流。
如果没有我们的私域销售部门，群响作为一家公司的链路就不完善。
我先说一个特别明显的误区，私域负责人只能解决流量怎么到私域和怎么转化的问题。不负责，他也没有能力负责流量怎么来的问题。
如果他能搞定流量，还能搞定好整个进粉链路，以及流量的转化闭环，那他当一个私域负责人就太屈才了，他应该是一个公司的 CEO 。
开始今天的分享前，我们可以有一个前置的讨论。
一个老生常谈的话题：什么样的业务适合做私域？我没有什么论断，只说几点，供大家参考。
1，所有产品信息需求度高的业务，比如知识付费、医美、情感、大健康
2，高客单、高毛利的业务
3，高复购，然后你产品的 SKU 足够宽阔，比如服装、饰品
4，有一定的成瘾性和依赖性，比如酒、医美、保健品
5，所有服务类长周期跟进的业务，比如移民、留学
我今天分享的这三个板块分别对应，怎么搭私域班子、怎么给私域团队分钱、日常要怎么做私域销售团队的管理。
我今天分享的内容，适用于0-30 人阶段私域销售团队搭建，如果你的私域销售团队已经超过 30人，我觉得我今天的分享帮助对你就比较有限。
第一部分：如何招聘私域销售团队
今天市面上有非常多私域操盘手的简历，但大部分操盘手都是来割你韭菜的，️这里的割韭菜，没有任何贬义。
只是想说，私域操盘手并不是一个多么神乎其神的岗位。
一定要警惕，期望招聘一个外部的私域销售负责人，就能帮你把私域做好。
排除简历造假等各种因素，有可能是你招到这个人本身就是水货，是取经路上的扁担。
也有可能，大部分私域操盘手是被上一个公司的老板、被上个公司的业务带着起飞的，换个行业、换个公司、换个团队，
他之前用过的那套转化模型到了你的公司大概率会失灵。
我们群响的私域销售负责人，是内部原生，从普通的小二成长起来的。
私域最难的是，摸索出适合你公司现有业务的私域模型。因此这个私域模型的搭建摸索，一定是老板带着你的合伙人、你的骨干，一起摸索出来的。
我想招一个私域负责人的潜台词是什么？是，我想找个外来的和尚帮我理清楚我们公司的私域模型。如果有这样的人，你觉得你给他发多少薪资合适？
结论：私域负责人大概率只能原生，招聘一个现成的人，都是想走捷径。
你有大公司的品牌势能吗？你能像大公司一样严格足额缴纳社保吗？小公司的答案肯定都是否。
那我觉得小公司招聘就一定要摆脱甲方思维，引入销售思维。
我们的岗位就像一个没有什么性价比的产品，需要你的包装，需要你的用力推销。
小公司招聘私域销售就是做销售，boss 直聘就是你搞流量的平台。
详情页优化好了吗？私聊了多少个？用了多少道具？约了多少到面，多少进二面了？
发了 offer 有多少来的？来了多少存活了一个月。不停的优化你招聘的每一个环节。
搞清楚你想招什么人之后，招聘都是没有门槛的方法论。
特别是在这个下行的时候，大家用 boss 直聘的过程中，应该都有体感，boss上的候选人只会越来越多。
第二部分：如何选人面试
一、选人最重要是匹配，你要搞清楚你的业务模型是什么样的。
我自己把私域分为 IP型私域和销售型私域两种，根据不同类型去招人，不错配就解决了很多问题。
IP型的就招运营型销售，销售型就招销售型销售。
IP 型私域的特点：产品的信息需求程度高，比如知识付费、比如情感。
你的内容和 IP 已经很强了，私域销售主要工作是发好朋友圈，做好询单，用 IP 势能打动客户。
一切有强内容可以输出的产品，都适合做 IP 型私域。你不需要销售有那么强的打单能力。
销售型私域的特点：产品的信息需求程度低，但是客单价和毛利足够高。
比如白酒、保健品。
你没有这么多的非同质化内容可以给到客户。你需要销售有非常强的沟通能力，打单的能力。
大家可以琢磨一下，如果你们公司的产品要做私域，适合IP 型销售还是私域型销售。只有一点：你能不能输出那么多的非同质化内容？
以我们公司招 IP型运营销售为例，基本条件是：
1、年轻，上年纪的拿不动几部手机，每天上下班坐地铁。所以，98 后或者 00 后更合适。
2、我更偏好女性，因为女性更细心、更有耐心。我们公司的私域销售现在是 6 个女生，2 个男生。
3、踏实，愿意跟着公司的 SOP 去一点点发朋友圈、一点点学习，每天能准时发朋友圈，准时登记繁琐的表格数据的。
4、太狼性太自以为是的不要，因为我们是 IP 型私域。
5、有气无力，心力太弱的不要 ，因为做私域很消耗心力，很消耗体力。需要每天聊客户，需要每天带着好几个手机上下班坐地铁。
6、不要招太狼性的人，因为你是运营型销售，不需要太狼性。太狼性反而会影响销售动作，他会觉得自己很强、很重要，不停挑战你，组内抢单子。
因此，找销售的人要和你公司的气味一致。
如果你是运营型销售，他的主要工作分类是：30% 发好朋友圈，30% 作为固定话术的问答，剩下 40% 才是在这个基础上熟练运用，下班和午休去回复问题。
做好前两个 30% 就是一个中位数的运营型销售了。在公司的基础上发挥主观能动性，可以做到 80 分，努力一点就能达到 90 分。
我们要招的是努力的人，而不是聪明的人。
如果你是销售型私域，我觉得你要重新在我这个招聘标准的基础上去思考和调整。
注意：对这个销售的饥渴程度提出了新的要求，跟运营型私域的招聘要求完全不同。
第三部分：如何帮助新人落地、出单，让销售团队快速走上正轨
监测销售的能力我自己看三个时间指标，也是围绕这三个指标来做一些动作，一周、一月、半年。
一、让新人先活过一周，很多人入职不到一周，就离职了，无非下面三个原因：
1、工作内容、难度、时长跟自己预期不相符；
这种情况，面试时一定要确保你的候选人，明白你的工作内容。听起来很小白，但是很多面试官没有这个习惯。
一定代入到候选人的视角，把你这个工作的弊端，在面试的时候就告诉候选人。
我们的私域销售，晚上朋友圈有没有强制要求，周末要不要发朋友圈，上下班是不是要一直拿着手机回家，这些细节一定要前置告诉候选人。
2、不知道自己要做什么工作，不知道怎么上手工作；
这种情况，我们会给每个新人，准备入职文档。
除了一个统一的小册子外，我们要求部门负责人，要写一个个性化的入职文档，
这个入职文档要细化到前三天，每 0.5 天这个销售要学习的板块、要认识的人、要开通的所有权限。
3、老人抱团，周围的人都忙自己的，不知道该问谁；
这种情况，除了部门负责人外，要在组内指定 mentor（导师） 。两个人的工位放置在一起，让这个新人随时提问。
只要在招聘环节没出问题，用上面这三个抓手我觉得就可以让我们的销售度过第一周。第一周是熟悉公司、熟悉业务。
二、让新人快速从 0 到 1，进入开单期，度过第一个月。第一个月是上手销售、上手业务。
作为刚入职的私域销售，一个月肯定要进入开单期了。所以第一个月，尤为重要。
第一个月能否常规开单，我觉得取决于三个因素：
1、有没有可以复制粘贴的话术库可以用？
不要指望销售自由发挥就可以开单，即使有新人销售天赋非凡开了单，那也是瞎猫碰到死耗子，不确定性太大了。
一定要给销售可以复制粘贴的话术库，在销售入职的第一个月，让他严格按照话术库复制粘贴。
这个话术库，要涵盖到客户提出问题的 80%，看起来涵盖很多，其实按照一定逻辑拆分，你会发现客户提出的大部分问题都是相似的。
2、话术库怎么建立，谁来出框架，谁来完善，日常要不要维护，怎么维护？
我一般建议按照客户需求进行行客户分类，对应客户需求，我们进一步去延伸我们的产品卖点。
也可以按照客户画像分，但是本质上客户画像还是会延伸到客户需求上。
一个产品是有很多个卖点的，针对不同需求，挖掘不同侧重的产品卖点。
我们公司一般是销售负责人带着大家一起脑暴出客户需求，然后进行分类。有了这个分类，我们就可以折射出我们产品的卖点框架。
脑暴之后让成熟销售分别去对应各个分类下他对这些问题的理解，让把他聊单过程中的语料罗列出来。再综合到一起，就形成了我们的销售预料库。
我们再来明确下我们这个销售预料库的定位：
（1）有了这个销售预料库，所有人拿着都可以做到一个 60 分的水平。
（2）这个销售这个销售语料库不是写给所有销售看的，是写给新人销售用的。
（3）因此不应该让这个销售预料库成为一个常设项目，常规维护一定会占用人力。半年度小修小补即可。
3、新人有没有随时可以问，并且知无不言的老销售可以请教？
