创业老板们如何提升心力管理能力？
分享嘉宾：飞儿 刘思毅创业成长教练
分享提纲：
一、为什么心力不够，什么原因造成的。
二、方法论+ 案例 + 分析 + 动作建议。
三、作为刘思毅的教练，怎么保持他的能量。
四、总结。
所谓“心有余而力不足”就是当今困扰着几乎所有的创业者。
这个问题影响多大，相信不用我多说，大家应该深有体会。
所以我们如果想要能够在创业的路上让自己的状态更好，从而获得更好的生产力，必须要提升自己的心力管理能力。
今天我们就从心力不够的原因、解决方案以及案例来分享，希望能够给到大家带来启发。
第一部分：为什么心力不够，什么原因造成的。
导致我们心力不够主要有两个原因：
原因一：内耗
一、为什么内耗会消耗我们的心力？
内耗会导致漏电，还没怎么用就少了好几格电量。
想象一下如果手机有两个操作系统，一个说下载更新，另一个说没有收到主人的指令不可以下载，
它俩相互不妥协，在外界的我们看到的手机屏幕可能是关着的，没有任何操作，但谁知道两个系统在打架，所以你们能想象这样的状态你屏幕都没开过就肯定没电了。
这是不是我们脑子里经常会有的状态？两个“我”在打架。这两个我其实就是我们的心和脑的冲突。
二、为什么创业者容易内耗以及内耗的原因是什么？
创业者每天都要面临很多的决策，每一项决策如果错了可能都会产生巨大的损失。
在这种容错率极低的环境中，我们会特别害怕犯错，做错决定，因为我们很清楚，所有的风险和错误最后都需要我们承担，而“害怕承担责任”就会导致不断内耗。
所谓的“承担责任”，有时候是金钱的损失，有时候是人员的流失，也有时候可能只是需要我们去对自己承认自己错了，
而最后一项可能往往是最难的，因为对我们的头脑而言，承认自己错等同于自己无能，愚蠢，
这是我们的自我无法接受的，所以为了不成为最终的那个“无能愚蠢的人”我们心脑就不断打架。
三、创业者最容易产生内耗的事情有哪些
1.想做好人但自己心里又不舒服
2.自己想要做的事和外界的标准不一致的时候
3.员工提要求但自己不能满足时
4.害怕承担后果的时候
四、内耗对于创业者来说危害更大
内耗会使我们丧失生产力，无法前进，而创始人一旦进入这种状态会给整个公司造成无法估量的后果。
因为公司的发展需要紧跟市场的变化，而快速并正确的判断和决策，是公司能否顺利前进的主要因素。
除此之外，内耗过多会让创始人的身体出现各种问题，在这种每天处于漏电模式的状态下卷自己会透支健康，久而久之身体就会出现各种健康问题。
原因二：自以为是
一、为什么“自以为是”会消耗心力？
“自以为是”是自己以为自己是对的，而不止是我们普遍认为的，那种看得见的骄傲，自以为很厉害的状态。
很多的“自以为是”隐藏的非常深，难以被察觉，因为他们只是我们个人的认知体系和信念所带来的一种思维模式。
而恰恰这些隐形的“自以为是”才是真正消耗我们心力的。
“自以为是”通常表现为“我觉得”，“我认为”，“我以为”，“应该”，“凭什么”，“怎么可以”，“怎么可能”等形式潜伏在我们大脑中，
而这些想法会在当外部的环境没有按照我们大脑认为的那样，就会让我们产生各种不满意、不服的情绪甚至对抗、防御和自我怀疑。
因此我们会花费大量的心力去想办法解决这些所谓的外界的“问题”，但实际上，这些消耗只需要我们思维的转变就可以很好的被“解决”。
二、创业者普遍有的自以为是有哪些？
“我觉得”团队太弱了，能力不行，大家都没有责任心和自驱力；
“我觉得”我的产品很好，卖不出去是团队没有能力以及没有找到好的方法；
“我以为”员工提出反对意见是他不服管；
“我认为”员工拿了我的薪水就“应该”尽心尽力的把事情做好；
员工拿了我的钱“凭什么”还要我提供情绪价值；
公司上下大家都很尊重我，新来的中层“怎么可以”当众反对我
等等。。。
三、自以为是会给创业者带来什么样的影响？
“自以为是”除了让我们陷入到一种负面的能量状态，消耗大量的心力去对抗和试图纠正，完全没有办法解决任何问题，
因为即便采取某种手段一时解决了，那也只会是表面的问题，就如冰山理论，
我们看到的都是水面上的那些症状，而真正导致这些症状发生的是我们底层的认知和思维模式，
如果这些不改变，我们会解决一个症状接着类似的问题还会再发生，一次次的重复，始终负重前行。
第二部分：方法论+ 案例 + 分析 + 动作建议
如何解决内耗？
公式：觉察-- 接纳 -- 选择 -- 行动
•觉察自己内耗的原因是什么：害怕后果？害怕别人的评判？害怕自己不是好人？等等
•接纳自己的不完美，所有的情绪以及“我正在内耗”这件事：
接纳自己可能缺乏能力，有私心，有点自私，有点怂，不想承担责任；
接纳自己害怕，焦虑，迷茫；接纳自己在内耗，需要成长，心还不够强大。
•选择自己想要去到的方向：我承认自己缺乏能力，我去学习或寻求帮助；
我直接表达我的需求和不满或放下争取；我勇敢的向前冲并承担后果还是放弃等等。我以什么样的心态面对这件事？
•行动：想好了就去做
案例1: 如何平衡公司职能人员和业务人员的薪资差距？
业务人员的总收入比财务和HR的高，而这两个岗位是清楚所有员工薪资，老板年底想给业务中层多发20K的奖金被HR和财务人员干预，因为这件事开始内耗。
公式运用：
•觉察内耗原因：老板心中财务和HR的薪资已经没有空间了，但两位对他来说非常重要，所以害怕他们离职。
•接纳：接纳自己害怕失去，接纳自己就是觉得这两个职位没有业务人员值钱，接纳自己可能会失去2位重要员工
•选择：积极的面对，坦诚表达，即便失去也愿意承担后果
•行动：对二位表达高度认可、重视和感谢，以私人名义给贵重一点的礼物请吃饭，但明确公司立场希望得到二位理解
案例2: 对于曾经的“恩情”，如何才能还完？
曾经在创业初期，有位帮助过老板的朋友在4年后向老板借钱。
老板不愿意借但自己又觉得愧疚，毕竟这人曾经帮助过自己，现在他有难我又不愿意帮助，因为这件事内耗了一个晚上。
公式运用：
•觉察内耗原因：当初的帮助也不是特别大，但这些年心里是感谢的，但自己就是不愿意借钱，但又觉得自己这样有点不够意思，所以不想借钱又评判自己抠门，无法自洽，做到心安理得。
•接纳：接纳自己不愿意借钱给别人，接纳自己抠门
•选择：找到心里觉得这份恩情的心里价值（给多少钱自己就觉得不欠人情了？），坦诚表达
•行动：发微信拒绝借钱诉求，但感谢对方曾经的帮助，发红包感谢对方。
案例3: 在坦白从宽和侥幸心理产生冲突时，该如何选择？
有一批货是不符合检验标准，如果客户没有抽查到就过了也就不用承担损失，如果抽查到不合格会面临失去信誉并罚款，
而坦白告知客户可能会面临因为没有按照交货时间完成，因此产生违约金，于是老板内耗不知道怎么办。
公式运用：
•觉察内耗原因：害怕承担违约金所以不敢告知客户实情，但又害怕被查到带来信誉上的损失。
•接纳：接纳自己产品没做好，接纳自己有侥幸心理，接纳自己不想承担经济损失的责任。
•选择：承担自己应该承担的责任，虽然有经济上的损失，但能够心安理得
•行动：主动向客户说出实情并同时重新把货补给客户。
案例4: 当重要的员工提出你无法或不想满足的要求时，该如何应对？
公司HRD觉得薪资待遇不公平，虽然涨幅10%，但涨薪后被安排业务上的工作，对老板抱怨，但老板对其期待就是希望在这个薪资下做更多的事。
公式运用：
•觉察内耗原因：原本招进来的时候，公司人员快速扩张，该岗位的工作量较大所以老板答应了相对较高的薪资。
后来公司裁员后，招聘工作和人员的管理工作少了，导致该岗位的工作量不饱和，老板希望能够把HRD的工作时间撑满，
于是增加了一些业务上的工作，因为不希望看到他拿着高薪却闲着。
•接纳：接纳别人有不满，接纳自己有小心思，接纳和员工的想法不一致。
•选择：坦诚沟通，表达自己的想法和期望。
•行动：把这样安排工作的原因坦诚告知对方，给了对方一个红包。
案例5: 想要辞退一个有过巨大贡献的员工时，如何开口？
由于公司战略调整，需要辞退公司的Top sales，员工没有任何的过错，老板感觉没有辞退的理由，难以开口内耗了很久。
公式运用：
•觉察内耗原因：觉得没有合理的辞退理由，觉得对方给公司带来了极大的利益，
但要辞退感觉自己理亏，而且知道对方又是一个比较强势且情绪比较大的人，害怕辞退后会把情绪传染给其他留下来的人。
•接纳：接纳自己必须先考虑公司发展需求，接纳自己必须自己做“坏人”，接纳对方可能会有情绪。
•选择：坦诚沟通，补偿一分不能少，给予认可和感谢。
•行动：表达感谢和认可，坦诚说出辞退的真实原因，祝福，N+1。
如何摆脱“自以为是”？
公式：觉察-- 挑战 -- 选择 -- 改变
•觉察思维：当有情绪产生的时候，或遇到困难让自己不那么舒服和自洽，先觉察自己是否带着“自以为是”的这种思维。
•挑战自己：当自己的确带着“我觉得”，“我认为”，“我以为”，“应该”，“凭什么”，“怎么可以”，“怎么可能”的思维时，
反问自己“我觉得和我认为，别人就一定也要一样想吗？”，“我以为但实际是怎样呢？”，“为什么我认为应该别人就非得满足我的应该？”，“凭什么不行？”，“怎么就不可能呢？”
•选择新的状态：当我们自我挑战后会发现原来我们的情绪是由于自己的思维认知带来的，
当我们能够看到其实外界不是非得按照我们的想法来，我们可以选择接纳和允许外界的不同，换一种思维，当然你也可以继续和自己过不去。
•改变行为：当原来的方式没有好的效果，我们改变了思维方式后也需要去换一种行为方式，
多尝试用不同的方法并对自己的行为进行复盘能够很好的帮助我们找到解决方法。
案例1: 团队能力太弱，做的事情都达不到我的要求
当我们出现这样的想法，我们就会陷入到一种非常焦虑，生气，无奈的情绪中，并且还会让自己变得很忙，
因为不满意团队的工作，于是就会想办法自己做或盯着每个细节，久而久之自己就有想摆烂的冲动。
公式运用：
•觉察自己：“我觉得”团队能力弱，“我认为”他们“应该”要达到我的要求才算合格，“我认为”我的员工“应该”具备我的能力。
