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群响夜话会267期 | 小公司如何快速招人?群响6年创业血泪掏心窝子分享
Toby
2025-02-14

小公司如何快速招人?群响6年创业血泪掏心窝子分享


分享嘉宾:Toby  群响联合创始人


分享提纲:


一、群响招人用人的一些成绩

当前小公司招人5 大误区

三、招人的3 大关键环节及操作细节

四、利润驱动的超级个体公司的10 大用人观


hello,大家好,我是群响的联合创始人Toby,2025 年开年的第一期夜话会,由我来跟大家来分享小公司如何快速的招人,群响 6 年以来招人的所有心血。


为什么是我要来讲,以及放在开年夜话会第一期?因为我们在过去的6 年创业期间,群响作为一个小公司、 IP 型公司、创业公司,我们在招人上取得了比较难得的成绩,也在招人这个事情上面踩了足够大的坑,


今天的分享,想告诉大家,如果你接下来想要创业,或者已经在创业途中,请避免我们的这些坑,请学习我们在过去6 年提炼出来的,用真金白银和血泪换来的用人经验。

第一部分:群响招人用人的一些成绩


首先我们取得过一些用人的成绩,第一,最快10 天搞定了 7 个私域全职的招聘,第二,每一个岗位的平均招聘周期是 14 天,所以我们已经是彻底摸清了如何快速招到合适的人。


这件事情有一个巨大的前提,可能各位觉得群响是一个知名公司,但是对于我们所有候选人来说,在他们面试之前可能都没有听过群响,在他们眼里群响只是一个普普通通的小公司,所以更证明我们前面的这个方法的含金量,


第三,我们公司两年以上全职员工占到了2/ 3 以上,这两年以来几乎没有人离职,这也是基于我们在选人这个角度,招人这个角度选的足够准、足够合适。


第四,没有因为裁员导致任何的风险,创业6 年,仅有过一例劳动仲裁,最终是胜诉的,这是我们取得的成绩。


反过来,我们在用人上踩了什么样的大坑?只举两个例子,从6 个人迅速扩张到 50 个人,只用了 3 个月,从 50 个人裁员到20 个人只用了1 个月。


用人这个事情上面经历了大起大落,这里面有太多的狗血的坑,我会在接下来会一一展开。


第二部分:当前小公司招人5 大误区


作为一个小公司,没有资源、没有知名度,没有很多的这个薪资的预算的情况之下,我们凭什么能招的人?


大部分人在招聘这个事情上有以下这5 大误区,


第一个误区,公司招不到人,因为公司太小没钱。


这几乎是所有创业公司最大的一个错误认为,所以会摆烂,会认为招不到人是正常的,请大家看群响,我们不是照样招到人了吗?


核心要点是你要去看,你在跟谁竞争,如果在跟全中国TOP10、 所有人都听过的名字的公司,什么百度、阿里、腾讯、网易等这种大公司比较的话,你当然是小公司,


但请问你们公司招的人,难道人家那些大公司能看得上吗?招聘本质上有点像王八对立豆,相互看对眼,你们公司招的人,人家大公司可能也看不上。


所以不用担心,“公司太小了,咱就不行”,本质回到了一个点,叫“如何利用”?虽然是个小公司,但是我有我的核心竞争力,让候选人会看得到的差异化竞争,


比如公司位置比较好,员工比较年轻,公司业务比较新颖,比较有意思,上班时间很弹性等等,这些都是你招聘的优势,都是你差异化经营的点好。


第二个误区,招人是HR 的事情,只要找一个专业的 HR 就行,


大错特错,在小公司,老板就是招聘的第一负责人,老板就是你最终兜底招聘责任的HR,因为招聘太难了, HR 能够做的事情是在网上随便抄一个岗位描述发布到 boss 直聘上,然后等简历,筛选,约面试,这是一个非常非常被动的行为,只有老板出面,你这件事情才有结果。


第三个误区,只要钱到位,就一定能招到合适的人。


错,因为优秀的人跟合适的人,是完全彻底不同的两个人,你这个岗位可能需要的是一个听话、执行力强、聪明,喜欢你的这样一个助理,不需要一个很强很优秀,什么985、211这种大学毕业的非常优秀的人,所以只要钱到位,就能一定招个合适的人,是一个这个巨大的误区,合适和优秀是两码事儿,请大家一定要想清楚我要的那个人是什么样的。


第四个误区,00 后爱整顿职场,所以这代人不行我不能要,


所有认为00 后爱整顿职场, 00 后不适合进入你们公司的老板,都要被淘汰,因为你的思想已经落后了,你看到的是 00 后爱整顿职场,但是你没有看到的是你自己,作为一个土老板,传统老板,你在职场上当中巨多的、看不见的臭毛病,以及 00 后身上所有的闪光点都被你这个偏见屏蔽了,我们公司基本上 90% 以上都是 00 后的同学,非常的好。


不打开自己,就吸引不了新人才,就要被淘汰。


第五个误区,不好招人,所以我要放低要求,先招到人再说,


对于大公司而言,一个萝卜可能对应好几个坑,这个人招错了,没关系,开掉他重新招,我有的是时间,有的是钱,有的是人,


但对于你们公司而言,我来给你算笔账,如果你这个岗位招错了人,首先你招他的时间、成本、精力浪费了,其次由于招错了人,他在你们公司这一个多月污染了你们公司的环境、文化氛围,第三,你又要重新招人,这至少是3 次的浪费。


对于各位来说,我们可能招人难,但并不意味着要放低要求,把人先搞到位,我们一定要有自己的基本对人的底线要求,能力可以弱,但是有一些非常在意的规矩、水准、能力要有一个基本的要求。


第三部分:招人的3 大关键环节及操作细节


在实操细节层面上,作为一个小公司,我作为老板以及我的HR,应该如何快速的招聘到一个岗位合适的人?


给大家分成了三步,第一步,一定要先解决我要什么样的人;第二步,我要怎么招聘,从jd 到面试到入职;第三步,招到人以后,从合同协议的一系列风险。


、先解决我要什么样的人


很多小公司的老板都会说,我其实没什么要求,他就是一个白纸就行,这就好比我们很多人找对象一个逻辑,我没什么要求,是个活人就行,是个男的就行,很多女生都会这么去说,当你没有要求的时候,其实你的要求是最多的,因为你根本没有具象化地把你的需求表达出来,所以你会看到市面上的人全部都是垃圾。


我举个例子,对于要招聘的这个岗位,对年龄有要求吗?对他所在的城市有什么有要求吗?颜值有要求吗?学历有要求吗?其实每一个点你去细想,你多多少少都有要求,单一的标签来讲没有什么,但是当你把这些标签全部具体化成这个人,这个岗位的要求就非常的明确了,然后拿着你们的这个岗位要求去招人的时候,招到合适的人的概率就会极高。


这是第一步,请各位一定要有一个这样子的岗位描述,你想要什么样的人?他负责什么样的内容?他有什么样的画像?


、我要怎么招聘?从岗位描述到面试,再到入职,再到后续的所有的一系列,创业公司怎么像搞流量一样去招聘?

 

招聘整体流程概览,以hr的角度,招聘的整体流程是:接到招聘需求——确认岗位画像——boss发布岗位——打招呼&沟通——约面试。

 

1、首先岗位画像需要确认,工作年限、学历、相关经验、薪资范围、职位预期。

 

以我司【私域运营】岗位为例,这个岗位需要23、24届,性格偏外向的应届生,有很好的抗压能力,接受销售类工作,最好有私域运营经验,细心踏实的人,最好来自外地。梳理出这样一个岗位画像,岗位JD的雏形就出来了,剩下的要根据具体公司的具体要求作细节性更改。

 

2、boss直聘全流程拆解


把岗位描述当成详情页,把候选人回复当成回复率,把约面试当成到店率,优化每一个环节的漏斗,你招人就不是问题。

 

这一part适用于和我们一样规模小、招聘需求少的创业公司。不需要和boss直聘签订企业合同,只要按需发布岗位就可以了。一个岗位的价格在158-388之间,有效期是一个月,接下来我会详细拆解boss直聘的每一步。

 

第一、关于发布职位,工作时间、五险一金或其他候选人问的比较多的事项可以写在最前面,比较简洁明了。

1)招聘类型,可以选择全职/实习生/兼职

2)职位名称,需尽量简洁,且<12字

3)职位描述,要包含岗位职责、任职要求,


影响岗位推荐的第一优先级是,职位名称、职位类型和工作城市,这三点在岗位发布后就没办法更改了,所以一定要对应匹配岗位。职位关键词也会在一定程度上影响系统推给你的简历类型。


你的岗位描述,很影响你的

 

例如:私域销售岗位怎么发布招聘职位需求的?

招聘类型-社招全职

职位名称-私域运营

职位描述-

工作时间:9:30-19:00(午休2小时)   入职缴纳五险一金、双休

 

岗位职责:

1.负责私域流量日常运营、维护、转化、对接工作;

2.负责各类活动的策划、宣导、推进,高效触达、维护、转化用户,并分析、梳理数据复盘;

3.配合团队进行外部流量获取,完成潜在用户增长工作;

4.负责微信号、朋友圈运营。


任职要求:

1.本科及以上学历,有微商、社群、BD相关工作经验最佳;

2.网感强,能活跃,粘合用户关系,善于制造话题微信朋友圈发布引导用户参与互动;

3.做事高效,执行力强,善于沟通,抗压性强。

 

职位类型-微信运营

职位要求-1-3年经验,专科及以上学历,5-10k的薪资范围

职位关键词-用户运营、私域运营、私域转化


注意,请根据自己的业务,公司情况,对你的主页,详情页,做不一样的装修,花点心思,不要让人一看就是个有土又穷又没想好这个岗位要干啥的傻子老板。


第二,设置打招呼语和沟通,比较建议HR在boss上面打招呼的时候都设置一个自定义的用语,不要用系统自带的话。路径是打开boss直聘——点击右上角的头像——账号设置——设置打招呼语。

 

自定义语可以包括:公司介绍、具体的福利、以及你认为可以吸引候选人的信息。字数限制是100字,我们公司的打招呼语如下,仅供参考,

 

“hi同学,我们是新电商流量社群公司,办公地址位于CBD,公司氛围好双休不加班,每个岗位均配备全职带教,感兴趣可以发送简历哦~”


一定要找自己公司的差异化,位置,环境,氛围,双休,一定有你的差异化竞争的优势。


把招人当成做销售,你要把你的公司卖出去!

 

打招呼和沟通的时间安排,打招呼我建议在上午进行,上午把打招呼的次数用尽,下午统一回复消息以及约候选人面试,更高效快捷。

 

沟通常用语设置,根据不同岗位设置不同的常用语,一般包括:工作时间、薪资福利、岗位工作内容、职位特殊要求、通勤时间确认等等。


第三,关于筛选简历,


打开候选人的在线简历,直接拉到最下面,然后按照从下往上的顺序快速浏览,首先看学历和毕业时间,来判断经验是否匹配,其次看工作时长和间隔,来判断稳定性。


一般的说法是“三年两跳、五年三跳”,三年里不能换两份工作以上,五年里不能换三份工作以上。不过也要基于公司的实际情况来判断,毕竟小公司的预算有限,卡学历和工作时长的话,就比较难招到满意的人。


同时也可以看一下候选人是否有中断空白,后续也可以再着重问问gap期间的状态。


最后看关键词,大致扫一眼候选人简历里是否有岗位所需要的能力。比如新媒体岗位要求会秀米、有公众号排版能力;短视频运营要求剪辑能力等等。

 

一个简历大概在5~10秒的时间里就可以判断出是直接pass,还是可以后续详聊。

 

实习生则需要额外注意下,大学所在的城市。一般实习生岗位都是急招,选择本地的实习生,一是他到岗时间更快,二是他不一定有租房需求,相比来说没那么看重实习工资。


第四,关于boss直聘道具怎么用


1)牛人直通卡,用于置顶职位,增强职位曝光,坐等牛人开聊。适用于急聘、需求大的岗位。

2)牛人炸弹,获取感兴趣牛人招聘沟通线索,精准沟通近百位匹配活跃牛人,坐等开聊,可以批量筛选简历,精准群发。系统会根据职位信息、工作年限等条件,自动给牛人群发邀约,邀请牛人投递简历。

3)搜索畅聊卡,精准私聊,输入关键词,设置搜索项,先查看牛人简历再约聊。不约聊不占名额,比较实用。

 

boss直聘道具的使用,可以提高候选人的“质”,保证职位发布准确,查看和沟通候选人相对准确,可以用搜索畅聊卡检索,增加候选人的“量”。


每天花一定的时间找候选人开聊,主动沟通、主动查看、候选人发起沟通后记得回复,打招呼语、常用语要会用,勤用牛人炸弹。


错误方式,24小时挂着账号,偶尔看一眼/频繁更换岗位,只是守株待兔。建议使用习惯要好,查看多+开聊多+回复多and道具赋能and在boss上约面试+回复招聘结果


记住记住,你是自搞流量,你不是来当玉皇大帝视察人间。心态决定一切。

 

3、约面试


约面时间需要hr给出确定的时间,要给是否题,不要选择题,我们要尽量减少沟通的频次来增加效率。


举个例子:

hr问候选人:“咱明天上午10点有空来公司面试吗?”


他的回复只能有两种,一可以,那么一轮沟通就结束了面试邀约,二不可以,那么候选人也会给出一个他认为合适的时间,方便hr二次确认。


如果候选人既说没空面试,又没有给出他合适的时间,hr就可以再多考察看看这个人的意向度了。

 

关于邀约,给大家罗列了几种常见的邀约话术,供参考:

1.如果薪资和通勤咱这边都没问题的话,明天上午10点方便来公司聊聊吗?

2.您的简历已经给面试官看过,认为还是很匹配我们的期待的,咱这周x有空来公司面试吗?

3.您和我们的岗位画像很匹配,公司地址是xxx,方便的话xx时间可以来面试吗?

 

hr在约面试时,尽量约1-2天内的面试,让候选人尽快做决策,进而增加到场率。

 

4、面试如何提高效率?

 

面试前,即使候选人答应面试,也会有临时鸽子的情况,建议hr在面试前一天、面试当天分别向候选人确认下是否能如期面试。


话术可以尽量委婉亲切,比如:早上好呀xx,记得明天我们有场面试哈,明天见!或者到哪啦同学?等会见哦。

 

面试前,我们公司还会让来面试的人填一个面试登记表。之前也有人问过我:很多候选人不是都已经带简历来了吗?你们问为什么还是让人家填这个登记表呢?


首先,简历的信息可能不全,面试登记表可以帮助hr查漏补缺。其次,面试登记表可以看出候选人的配合度和意向度。最后,面试登记表上的信息方便hr及时调整面试话术。

 

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