小公司如何快速招人？群响6年创业血泪掏心窝子分享

分享嘉宾：Toby  群响联合创始人

分享提纲：

一、群响招人用人的一些成绩

二、当前小公司招人5 大误区

三、招人的3 大关键环节及操作细节

四、利润驱动的超级个体公司的10 大用人观

hello，大家好，我是群响的联合创始人Toby，2025 年开年的第一期夜话会，由我来跟大家来分享小公司如何快速的招人，群响 6 年以来招人的所有心血。

为什么是我要来讲，以及放在开年夜话会第一期？因为我们在过去的6 年创业期间，群响作为一个小公司、 IP 型公司、创业公司，我们在招人上取得了比较难得的成绩，也在招人这个事情上面踩了足够大的坑，

今天的分享，想告诉大家，如果你接下来想要创业，或者已经在创业途中，请避免我们的这些坑，请学习我们在过去6 年提炼出来的，用真金白银和血泪换来的用人经验。

第一部分：群响招人用人的一些成绩

首先我们取得过一些用人的成绩，第一，最快10 天搞定了 7 个私域全职的招聘，第二，每一个岗位的平均招聘周期是 14 天，所以我们已经是彻底摸清了如何快速招到合适的人。

这件事情有一个巨大的前提，可能各位觉得群响是一个知名公司，但是对于我们所有候选人来说，在他们面试之前可能都没有听过群响，在他们眼里群响只是一个普普通通的小公司，所以更证明我们前面的这个方法的含金量，

第三，我们公司两年以上全职员工占到了2/ 3 以上，这两年以来几乎没有人离职，这也是基于我们在选人这个角度，招人这个角度选的足够准、足够合适。

第四，没有因为裁员导致任何的风险，创业6 年，仅有过一例劳动仲裁，最终是胜诉的，这是我们取得的成绩。

反过来，我们在用人上踩了什么样的大坑？只举两个例子，从6 个人迅速扩张到 50 个人，只用了 3 个月，从 50 个人裁员到20 个人只用了1 个月。

用人这个事情上面经历了大起大落，这里面有太多的狗血的坑，我会在接下来会一一展开。

第二部分：当前小公司招人5 大误区

作为一个小公司，没有资源、没有知名度，没有很多的这个薪资的预算的情况之下，我们凭什么能招的人？

大部分人在招聘这个事情上有以下这5 大误区，

第一个误区，公司招不到人，因为公司太小没钱。

这几乎是所有创业公司最大的一个错误认为，所以会摆烂，会认为招不到人是正常的，请大家看群响，我们不是照样招到人了吗？

核心要点是你要去看，你在跟谁竞争，如果在跟全中国TOP10、 所有人都听过的名字的公司，什么百度、阿里、腾讯、网易等这种大公司比较的话，你当然是小公司，

但请问你们公司招的人，难道人家那些大公司能看得上吗？招聘本质上有点像王八对立豆，相互看对眼，你们公司招的人，人家大公司可能也看不上。

所以不用担心，“公司太小了，咱就不行”，本质回到了一个点，叫“如何利用”？虽然是个小公司，但是我有我的核心竞争力，让候选人会看得到的差异化竞争，

比如公司位置比较好，员工比较年轻，公司业务比较新颖，比较有意思，上班时间很弹性等等，这些都是你招聘的优势，都是你差异化经营的点好。

第二个误区，招人是HR 的事情，只要找一个专业的 HR 就行，

大错特错，在小公司，老板就是招聘的第一负责人，老板就是你最终兜底招聘责任的HR，因为招聘太难了， HR 能够做的事情是在网上随便抄一个岗位描述发布到 boss 直聘上，然后等简历，筛选，约面试，这是一个非常非常被动的行为，只有老板出面，你这件事情才有结果。

第三个误区，只要钱到位，就一定能招到合适的人。

错，因为优秀的人跟合适的人，是完全彻底不同的两个人，你这个岗位可能需要的是一个听话、执行力强、聪明，喜欢你的这样一个助理，不需要一个很强很优秀，什么985、211这种大学毕业的非常优秀的人，所以只要钱到位，就能一定招个合适的人，是一个这个巨大的误区，合适和优秀是两码事儿，请大家一定要想清楚我要的那个人是什么样的。

第四个误区，00 后爱整顿职场，所以这代人不行我不能要，

所有认为00 后爱整顿职场， 00 后不适合进入你们公司的老板，都要被淘汰，因为你的思想已经落后了，你看到的是 00 后爱整顿职场，但是你没有看到的是你自己，作为一个土老板，传统老板，你在职场上当中巨多的、看不见的臭毛病，以及 00 后身上所有的闪光点都被你这个偏见屏蔽了，我们公司基本上 90% 以上都是 00 后的同学，非常的好。

不打开自己，就吸引不了新人才，就要被淘汰。

第五个误区，不好招人，所以我要放低要求，先招到人再说，

对于大公司而言，一个萝卜可能对应好几个坑，这个人招错了，没关系，开掉他重新招，我有的是时间，有的是钱，有的是人，

但对于你们公司而言，我来给你算笔账，如果你这个岗位招错了人，首先你招他的时间、成本、精力浪费了，其次由于招错了人，他在你们公司这一个多月污染了你们公司的环境、文化氛围，第三，你又要重新招人，这至少是3 次的浪费。

对于各位来说，我们可能招人难，但并不意味着要放低要求，把人先搞到位，我们一定要有自己的基本对人的底线要求，能力可以弱，但是有一些非常在意的规矩、水准、能力要有一个基本的要求。

第三部分：招人的3 大关键环节及操作细节

在实操细节层面上，作为一个小公司，我作为老板以及我的HR，应该如何快速的招聘到一个岗位合适的人？

给大家分成了三步，第一步，一定要先解决我要什么样的人；第二步，我要怎么招聘，从jd 到面试到入职；第三步，招到人以后，从合同协议的一系列风险。

一、先解决我要什么样的人

很多小公司的老板都会说，我其实没什么要求，他就是一个白纸就行，这就好比我们很多人找对象一个逻辑，我没什么要求，是个活人就行，是个男的就行，很多女生都会这么去说，当你没有要求的时候，其实你的要求是最多的，因为你根本没有具象化地把你的需求表达出来，所以你会看到市面上的人全部都是垃圾。

我举个例子，对于要招聘的这个岗位，对年龄有要求吗？对他所在的城市有什么有要求吗？颜值有要求吗？学历有要求吗？其实每一个点你去细想，你多多少少都有要求，单一的标签来讲没有什么，但是当你把这些标签全部具体化成这个人，这个岗位的要求就非常的明确了，然后拿着你们的这个岗位要求去招人的时候，招到合适的人的概率就会极高。

这是第一步，请各位一定要有一个这样子的岗位描述，你想要什么样的人？他负责什么样的内容？他有什么样的画像？

二、我要怎么招聘？从岗位描述到面试，再到入职，再到后续的所有的一系列，创业公司怎么像搞流量一样去招聘？

招聘整体流程概览，以hr的角度，招聘的整体流程是：接到招聘需求——确认岗位画像——boss发布岗位——打招呼&沟通——约面试。

1、首先岗位画像需要确认，工作年限、学历、相关经验、薪资范围、职位预期。

以我司【私域运营】岗位为例，这个岗位需要23、24届，性格偏外向的应届生，有很好的抗压能力，接受销售类工作，最好有私域运营经验，细心踏实的人，最好来自外地。梳理出这样一个岗位画像，岗位JD的雏形就出来了，剩下的要根据具体公司的具体要求作细节性更改。

2、boss直聘全流程拆解

把岗位描述当成详情页，把候选人回复当成回复率，把约面试当成到店率，优化每一个环节的漏斗，你招人就不是问题。

这一part适用于和我们一样规模小、招聘需求少的创业公司。不需要和boss直聘签订企业合同，只要按需发布岗位就可以了。一个岗位的价格在158-388之间，有效期是一个月，接下来我会详细拆解boss直聘的每一步。

第一、关于发布职位，工作时间、五险一金或其他候选人问的比较多的事项可以写在最前面，比较简洁明了。

（1）招聘类型，可以选择全职/实习生/兼职

（2）职位名称，需尽量简洁，且<12字

（3）职位描述，要包含岗位职责、任职要求，

影响岗位推荐的第一优先级是，职位名称、职位类型和工作城市，这三点在岗位发布后就没办法更改了，所以一定要对应匹配岗位。职位关键词也会在一定程度上影响系统推给你的简历类型。

你的岗位描述，很影响你的

例如：私域销售岗位怎么发布招聘职位需求的？

招聘类型-社招全职

职位名称-私域运营

职位描述-

工作时间：9:30-19:00（午休2小时）   入职缴纳五险一金、双休

岗位职责：

1.负责私域流量日常运营、维护、转化、对接工作；

2.负责各类活动的策划、宣导、推进，高效触达、维护、转化用户，并分析、梳理数据复盘；

3.配合团队进行外部流量获取，完成潜在用户增长工作；

4.负责微信号、朋友圈运营。

任职要求：

1.本科及以上学历，有微商、社群、BD相关工作经验最佳；

2.网感强，能活跃，粘合用户关系，善于制造话题微信朋友圈发布引导用户参与互动；

3.做事高效，执行力强，善于沟通，抗压性强。

职位类型-微信运营

职位要求-1-3年经验，专科及以上学历，5-10k的薪资范围

职位关键词-用户运营、私域运营、私域转化

注意，请根据自己的业务，公司情况，对你的主页，详情页，做不一样的装修，花点心思，不要让人一看就是个有土又穷又没想好这个岗位要干啥的傻子老板。

第二，设置打招呼语和沟通，比较建议HR在boss上面打招呼的时候都设置一个自定义的用语，不要用系统自带的话。路径是打开boss直聘——点击右上角的头像——账号设置——设置打招呼语。

自定义语可以包括：公司介绍、具体的福利、以及你认为可以吸引候选人的信息。字数限制是100字，我们公司的打招呼语如下，仅供参考，

“hi同学，我们是新电商流量社群公司，办公地址位于CBD，公司氛围好双休不加班，每个岗位均配备全职带教，感兴趣可以发送简历哦~”

一定要找自己公司的差异化，位置，环境，氛围，双休，一定有你的差异化竞争的优势。

把招人当成做销售，你要把你的公司卖出去！

打招呼和沟通的时间安排，打招呼我建议在上午进行，上午把打招呼的次数用尽，下午统一回复消息以及约候选人面试，更高效快捷。

沟通常用语设置，根据不同岗位设置不同的常用语，一般包括：工作时间、薪资福利、岗位工作内容、职位特殊要求、通勤时间确认等等。

第三，关于筛选简历，

打开候选人的在线简历，直接拉到最下面，然后按照从下往上的顺序快速浏览，首先看学历和毕业时间，来判断经验是否匹配，其次看工作时长和间隔，来判断稳定性。

一般的说法是“三年两跳、五年三跳”，三年里不能换两份工作以上，五年里不能换三份工作以上。不过也要基于公司的实际情况来判断，毕竟小公司的预算有限，卡学历和工作时长的话，就比较难招到满意的人。

同时也可以看一下候选人是否有中断空白，后续也可以再着重问问gap期间的状态。

最后看关键词，大致扫一眼候选人简历里是否有岗位所需要的能力。比如新媒体岗位要求会秀米、有公众号排版能力；短视频运营要求剪辑能力等等。

一个简历大概在5~10秒的时间里就可以判断出是直接pass，还是可以后续详聊。

实习生则需要额外注意下，大学所在的城市。一般实习生岗位都是急招，选择本地的实习生，一是他到岗时间更快，二是他不一定有租房需求，相比来说没那么看重实习工资。

第四，关于boss直聘道具怎么用

（1）牛人直通卡，用于置顶职位，增强职位曝光，坐等牛人开聊。适用于急聘、需求大的岗位。

（2）牛人炸弹，获取感兴趣牛人招聘沟通线索，精准沟通近百位匹配活跃牛人，坐等开聊，可以批量筛选简历，精准群发。系统会根据职位信息、工作年限等条件，自动给牛人群发邀约，邀请牛人投递简历。

（3）搜索畅聊卡，精准私聊，输入关键词，设置搜索项，先查看牛人简历再约聊。不约聊不占名额，比较实用。

boss直聘道具的使用，可以提高候选人的“质”，保证职位发布准确，查看和沟通候选人相对准确，可以用搜索畅聊卡检索，增加候选人的“量”。

每天花一定的时间找候选人开聊，主动沟通、主动查看、候选人发起沟通后记得回复，打招呼语、常用语要会用，勤用牛人炸弹。

错误方式，24小时挂着账号，偶尔看一眼/频繁更换岗位，只是守株待兔。建议使用习惯要好，查看多+开聊多+回复多and道具赋能and在boss上约面试+回复招聘结果

记住记住，你是自搞流量，你不是来当玉皇大帝视察人间。心态决定一切。

3、约面试

约面时间需要hr给出确定的时间，要给是否题，不要选择题，我们要尽量减少沟通的频次来增加效率。

举个例子：

hr问候选人：“咱明天上午10点有空来公司面试吗？”

他的回复只能有两种，一可以，那么一轮沟通就结束了面试邀约，二不可以，那么候选人也会给出一个他认为合适的时间，方便hr二次确认。

如果候选人既说没空面试，又没有给出他合适的时间，hr就可以再多考察看看这个人的意向度了。

关于邀约，给大家罗列了几种常见的邀约话术，供参考：

1.如果薪资和通勤咱这边都没问题的话，明天上午10点方便来公司聊聊吗？

2.您的简历已经给面试官看过，认为还是很匹配我们的期待的，咱这周x有空来公司面试吗？

3.您和我们的岗位画像很匹配，公司地址是xxx，方便的话xx时间可以来面试吗？

hr在约面试时，尽量约1-2天内的面试，让候选人尽快做决策，进而增加到场率。

4、面试如何提高效率？

面试前，即使候选人答应面试，也会有临时鸽子的情况，建议hr在面试前一天、面试当天分别向候选人确认下是否能如期面试。

话术可以尽量委婉亲切，比如：早上好呀xx，记得明天我们有场面试哈，明天见！或者到哪啦同学？等会见哦。

面试前，我们公司还会让来面试的人填一个面试登记表。之前也有人问过我：很多候选人不是都已经带简历来了吗？你们问为什么还是让人家填这个登记表呢？

首先，简历的信息可能不全，面试登记表可以帮助hr查漏补缺。其次，面试登记表可以看出候选人的配合度和意向度。最后，面试登记表上的信息方便hr及时调整面试话术。