一、主题：私域招人难？如何快速搭建业务团队？

二、分享嘉宾：徐小伟 | 北五环营销小王子，私域 TOP 级操盘手，群响消费品私域私房课讲师

三、提纲：

1、私域用人荒？为何招不到人 vs 如何快速招人？

2、璞玉可雕：私域等新业务，招人主要看什么？

3、团队成长：快速提升战斗力的 2 大要素

群响的铁子们，大家晚上好，我是万物天泽营销咨询合伙人徐小伟，此前是国内某头部护肤品牌私域训练营负责人，跟团队一起从 0 到 1 趟了一个美妆护肤行业的「知识付费」私域运营模式，几个月做了上千万 GMV，算是取得了一些成绩。

现在出来创业，在做私域流量操盘咨询服务，主要做私域引流、转化提升和私域运营策略支持、落地指导等。

你可以理解我们做私域精细化运营和拿结果能力很强，有私域业务咨询需求的欢迎联系我。后续也会逐步推进扩展代运营和私域操盘手培训业务，大家可以持续关注。

今天聊的这个话题，是我自己之前在品牌方做业务，和创业做第三方服务以来，密集见过的上百位各行业、各营收规模的老板或负责人。

沟通几乎必聊的一个话题，就是私域流量招人的问题：招什么样的人，如何快速招人。

我主要会从 3 个方面去做一个分享，谈一下我的理解和搭建私域团队的经验。

1.私域用人荒？为何招不到人 vs 如何快速招人？

2.璞玉可雕：私域等新业务，招人主要看什么？

3.团队成长：快速提升战斗力的2大要素

一、私域用人荒？为何招不到人 vs 如何快速招人？

不夸张的说，全中国现在是个做电商的或做消费品的公司，一定都在拼命且疯狂的找人，确切地说是抢人，抢能做抖音能做私域的人，时髦点说，就是操盘手嘛，全世界都在找操盘手。

但问题来了，跟过去 10 年每一波风口浪潮不同的是，今天摆在各企业面前的用人荒几乎无差别，管你品牌多大、预算多足，要快速找一个称心如意的私域操盘手可以说是、难上加难。

举个例子，我今年上半年还在品牌方就职的时候，接连不断的接到 N 多猎头的邀请和 offer，甚至有的岗位年初就在招人，到下半年我都出来创业了，猎头还在招人。

招了一年人也没到岗，我都想不出做业务还有什么比这更难的事情了。

私域招人难，我个人理解当下主要是有 3 方面的原因。

第一个原因，就是这是新兴业务发展的必然阶段。

业务早期的优秀人才一般有两种来路，一类是之前经过很久的沉淀，别人在做那个时代更赚钱的业务时、他还在傻傻坚持，直到突然有一天他坚持的行业或业务变成了风口。

还有一类人就是在业务早期，误打误撞加入了一个不错的平台，然后运气好+实力因素，摸爬滚打成为第一批过了河的人，成长为第一批优秀的操盘手。

但这类人一般猎头想去挖他，基本是很难挖到的，能力强点的直接就出来自己创业做品牌或者干咨询、代运营了，这是能够让自己的价值最大化的唯一途径。

第二个原因，就是选择在同样优秀且同频的平台继续待着。

这类情况，一般要么本身操盘手是跟随着品牌从小到大、一路成长起来，此时也身居高位、手握大权。

要么就是空降加入，但自身实力够硬，也稳稳在新平台站住脚跟，做自己想做的事情，有一定的职责权利和不菲的收入，这样感觉跟自己创业也差不多，换平台的机会成本太高，索性不如继续在这做事。

除非发生内部各种瞎决策或利益撕逼、倒逼操盘手出走，不然像完美日记一样，大家想一起干到上市应该也是多数优秀操盘手的选择。

第三个原因，确实有些公司的待遇毫无吸引力。

千金易得、一将难求。自古对稀缺人才的竞争，都是要付出不菲代价的，萧何月下追韩信、刘备三顾茅庐这种典故数不胜数。

但其实有些公司招人，嘴上说着求贤若渴、实际上接触到不错的操盘手时，开出的条件着实磕碜。

本来知道这个岗位行情是 30k，偏偏只放 15k 的坑，其实天底下没有那么多花小钱办大事的好处，一个人的行业价值基本是比较透明的。

但话说回来，现在再怎么不好招人，业务还是要做的，怎么在现有条件下快速招人、搭建团队呢？

首先，招人之前我们需要明确一点，就是自己私域业务当下处于什么阶段，是从 0 到 1 跑 MVP 测试，还是正准备规模化，还是已经规模化，不同阶段核心点不同，对人的需求也不同。

当下各品牌私域业务水平，整体可分 3 类，一类是绝对头部标杆品牌，已经完全规模化，这个阶段的团队架构基本上操盘手、策略中台、基础执行分工明确，操盘手和策略团队基本稳定。

招人一般只需补充日常执行人员的流失，对人员运营经验要求不高，勤劳肯干、执行到位是关键，毕竟来了都是标准化操作。

即便有核心成员流失，通过猎头服务也能很快补齐团队缺口。一般这类企业也都有固定猎头在合作，自己省心省力就能解决招人问题。

有一类企业是私域在做、但做的不系统、产出也一般，处于摸索规模化的阶段，还有一类是对私域有认知、想做但没人做，处于从 0 到 1 开始的节骨眼。

这两类在当下的市场环境居大多数，而且看似已经是两个阶段，其实卡点都是一个：没有合适的私域操盘手。

人对了、事就顺了，这个认知大家肯定都有，你私域业务很挣扎、做的很累，一定是人没有配对。要找到合适的人，就要先明确当下业务阶段适配的团队架构，根据架构往里塞人。

一般从 0 到 1 或 MVP 阶段架构是咋样呢，架构肯定非常精简，像图里这个，一个业务 leader 带两三个运营就行。

一个负责引流，一个负责运营，奢侈点再专门配个商城运营，设计、客服等跟现有业务共用即可，三五个人就能快速把私域起步给做了。

不需要你上来就花大钱投放、也不需要快速养一个百八十号人的团队。

而且这个阶段一般对人的经验要求是最低的，能力要求会有，但多数是解决问题的通用能力而非具体的私域操盘能力。

所以这种组织架构的话，如果你品牌力没那么强、业务 leader 也不是行业大拿，找猎头服务的效率想必也是不高的，不推荐这个阶段的团队找猎头补人。

还有比较常见的操作是混行业圈子或群，比如群响的群也经常会发一些招人需求或推荐一些简历，会有效果但整体效率其实还是较低的，你看上的人可能还看不上你。

那怎么办呢，我给大家提供一个借鉴思路，也是我自己从 0 到 1 做业务，摸索出来快速搭建团队、快速获得战斗力的一个技巧。

就是我们要摒弃经验主义的禁锢，解放思想，既然大家普遍都没有经验，索性不如换个角度，找学习能力和成长潜力大的人，进来先把事干了再说。

没错，我想说的是，我们可以尝试招一批底子还不错的应届生，或毕业 1-2 年的准应届生。

一般这类人到岗很快，进来都是即插即用、且性价比极高，尤其适合早期担心私域投入较大而看不到产出的老板们，即便人招进来折腾一下事儿没成，也可以转岗再干别的，可塑性极强。

这类应届生的画像给大家一个简单的参考。比如我之前带过的应届生，最开始实习工资 2000，现在有月薪 2w，不是 985 也不是 211，也不是海归，本身学习成绩一般，校园经历也不突出。

但人很皮实，熬夜加班也没啥怨言——态度很端正；日常交代的工作事务，不需要追着问进度——自驱，而且同一错误不会犯第二遍——学习；敢于 battle，不会老板说什么就是什么，哪怕 battle 失败，也要搞清楚为什么——独立思考。

其实都是些很常见的职场场景，但不同的人应对和处理的方式，能反映出这个人本身的思维层次和态度，我们要做的就是挖掘。

不过这个团队组建方式也有致命的弊端，就是你不能全都是清一色的应届生，这样莽劲儿是有了，但很容易自嗨且跑偏，至少要有 1-2 个原业务调过来参与私域的老同志。

这些老同志的画像是：自己可能不需要对私域多了解、也不需要上手直接做事，重要的需要能够站得高、看得远，知道「我们要去哪」。

说白了就是早期的私域 leader 可以不懂私域，但他得有最基本的商业判断和战略思维，能判断一个事情该不该做、能做战略选择；至于具体的实现路径，就让能折腾的人探索就好。

这是我认为在私域业务早期，既能确保抓住机会、入局探索，又能控制整体投入，还能在业务上看到一些希望的一个比较的团队配置方式。

二、璞玉可雕：私域等新业务，招人主要看什么？

当下私域业务做得好的，各行业标杆案例不少，运营场域像公众号、群、个人号、小程序、直播等是标准化工具。

但私域业务难得点在于「他山之石，难以攻玉」，可供标准化复制的操作有限，这是我觉得私域业务「新」的地方，这一点决定了私域招人不能过于看重经验和过往成就，这其实是它跟其他业务招人很大的区别。

像很多时候我们会关注的私域人员的从业经验、行业经历，比如做没做过电商、会不会玩社群、有没有策划过活动、写没写过卖货文案等，纠结这些意义不大。

做私域，更多的还是各扫门前雪，因为对每个品牌来说都是新鲜事儿，做得好的模式永远都是探索自己个性化的私域运营玩法，不太有可能哪个品牌靠抄就能把这个业务做起来的。

所以如果私域业务早期，确定了一个 leader+ 几个人这样简单的团队配置，新的问题就来了，招人如果理解为一个淘宝的过程，如何提升我淘到宝贝的几率呢？对应届生评估标准是什么，面试的时候可以聊什么呢？

我觉得这个人潜力如何，大体上可以分 3 个层次去看，分别是素养、能力和经验，素养优先、能力次之、经验再次之。

首先是素养优先，这个素养不仅仅是人品，还有支撑这个人未来成长的基本素质，而且这个素养也一定不是天赋，天赋是不可复制的。我们要找的是在一个大限制条件下，能拿到最优解的人。

这类人具备的基本素质比如学习能力、执行能力、独立思考能力等，是私域招人需要重点考量的。

我相信这些素质能够让原本处于同一起跑线的人快速脱颖而出，这样 3 个月你就能得到一只有较强作战能力的团队。

我当时写招人的 JD，任职要求这块，会把学习能力、独立思考、逻辑思考（数据分析）等靠前，且一定要重点跟 HR 沟通清楚，你最看着的点是什么、为什么这么考虑，要不然 hr 一定还会重点根据从业经验选人。

然后面试的话，像考量学习能力，应届生的话可以先看学习成绩，听着有点迂腐、但一般也是有效的，你要相信这么多年中考、高考的层层选拔制度依然存在是有它一定道理的。

而我一般还会问对方「平时有什么爱好，看不看书？」，一般都会说看书。

那继续深挖「你看什么书？运营的书看吗？」，一般为了表现自己都会说看的，继续深挖「那你看过哪些运营或营销方面的书？简单讲一下书里讲的啥、有啥收获？」。

一般问到这个份上，装大尾巴狼的就露馅了。要实在不放心，还可以留个作业，比如让他 3 天内看完指定的一本书，写个读书笔记交过来。

还有独立思考能力，比如可以聊一些有争议的热点事件，听听对方的看法。

也可以聊一些比较综合的话题，比如「讲一个你最与众不同的事迹」或者「目前为止对你成长帮助最大的一个人/一件事是什么？」等等，都可以对这个人的言谈举止、学习和思考能力做个基本判断。

第二，能力次之，不是说能力不重要，能力还是重要的，要做好私域业务，不管是运营文案、数据分析、策划等基础业务能力，还是团队管理、组织搭建与人才培养等进阶能力，对于能够成长为业务 leader 的人来说，都是需要具备的。