这是刘思毅的第 305 篇原创，

持续日更，做最懂流量的创业者。

基业长青的作者，也是从优秀到卓越的作者，

他说，优秀到卓越这本书是基业长青的前传，但是看目录，一个更 For 公司，一个更 For 个人。

继续啃鸡汤了，美国人的形而上商业书，真的都非常非常非常鸡汤。

这是我的读书笔记，与诸位读者共享。

我春节养成的一个习惯就是通过阅读让自己平静，也通过阅读让自己不无聊，感谢圆珠笔、纸质书，真的是一个超级大的收获。

防止异化是每一个人对自己的责任，特别在数字化时代（我说真的）。

1，

优秀是卓越的大敌（一开始就这么鲜明地提出这个论点！）

绝大多数公司没有成为卓越的公司，是因为他们都是优秀的公司。

作者没有先说原因，只是摆出了这个社会结果，然后开始了自己的社会学研究陈述。

且看着。

2，

本书作者对最高级的职业经理人的特点评价：极端谦逊的性格、强烈的专业意志，创造出持续的卓越业绩。

谦逊和意志构成了第五级经理人（最高级的）。

3，

针对「坚定的意志」具体的形容是：

他们创造了杰出的业绩，在实现跨越的过程中起了催化剂的作用。

为了取得更好的长期业绩，他们表现出不管有多困难，都会勇往直前的决心。

为了建立一个长盛不衰的卓越公司树立标准，绝对不降低标准。

他们向镜子里看，而不是向窗外看，当业绩不佳的时候，勇于承担责任，而不是埋怨别人，或归咎于外因。

4，

针对「谦逊的性格」，具体的形容是：

他们表现出令人折服的谦虚，回避公众的恭维，从不自吹自擂。

他们行事从容、冷静，主要依靠卓越的标准，而不是靠鼓舞人心的个人魅力调动员工的积极性。

他们雄心勃勃，但把公司的利益而不是个人的利益放在第一位；他们培养接班人，为公司取得更大的成功打下基础。

他们向窗外看，而不是往镜子里看，把公司的成功归于别人、外因和好运。

5，

领导者先选人，后做事情。

合适的人在车上，如何激励和管理他们不是问题，因为优秀的人是不需要严加管理的，自驱力够强。

不合适的人在车上，无论是否找对方向，都不可能变成卓越的公司。

但是重视人事决定，是一个知易行难的形式。

6，

公司的团队不应该是 1 个天才 + 1000 个助手，公司不应该是个人的舞台。

7，

合适的激励和补偿很重要，但不是决定你是否能成为卓越公司的关联因素。

补偿和激励不是为了让不合适的雇员做出正确的举动，而是让合适的雇员能上车，并保证他们能留在车上。

（这个和段永平的保健因子和激励因子，异曲同工）

8，

人事决定上，需要严格，但不冷酷无情。

这样的机制，必须要从高层开始，一视同仁地坚持。

关于如何做到人事制度的严格，书中作者这样说：

第一，要是无法确定，宁缺毋滥，保持观望；

第二，换人之举势在必行，则当机立断；

第三，杰出人才用于抓住机遇，而不是解决当前最大难题上。

9，

丘吉尔说：我不需要美好的梦境，事实胜于美梦。

10，

作者说：

对于那些拥有强烈个性、个人魅力十足的领导者来说，他们有必要认识到，个人魅力可能是一种财富，也可能是一种累赘。

一旦人们向你隐瞒事实，你的这种个性就会是这一系列问题的罪魁祸首。

你需要多加注意。

11，

如何营造一个说真话敢于面对真相的良好氛围？

第一，领导应该多提出问题，少给出答案；

第二，要对话、要争论，但不要强制；

第三，做彻底的事后分析，不要相互指责。

第四，建立一个红旗机制，让信息无法让人忽视（如，给团队成员绝对豁免的质疑、表达和争取的机会）

12，

信念是成功的关键，对于个人和公司来说都是如此。

不要对故事的结局失去信心，不要怀疑自己，在人生的关键时刻，不要出卖自己。

但也不要成为一个纯粹的乐观主义者，不要把信念与原则混淆，

信念是你一定会成功，而原则是你一定要面对现状中最残忍的事实，无论他们是什么。

这是作者说的悖论，叫做斯托克代尔悖论 —— 你必须要坚持你一定胜利的信念，同时面对无比残忍的事实。

坚定信念，但正视现实。

13，

狐狸人格和刺猬人格。

狐狸：同时追求很多目标，把世界当作一个复杂的整体来看待，狐狸思维是发散和凌乱的；

刺猬：复杂世界组织化、简单化，坚持一条基本原则和一个基本理念。

深刻思想的本质，是简单。刺猬不是愚蠢，而是拥有穿透性的洞察力，注重本质。

要 Focus。

14，

公司最核心战略，需要考虑 3 个方面的交叉面：

第一，贵公司对什么领域什么业务，充满业务和技能上的绝对优势；

第二，贵公司的什么业务，充满增长潜力和利润空间；

第三，贵公司团队对什么业务充满热情。

要回答，这三个问题。

天赋、钱、主观动机，对于个人而言，就是类似这三点。

15，

建立一种有效的机制，并管理机制，而不是管理人，给予这个机制下的人们，在框架下的高度自由，高度自由也意味着高度的责任。

大部分公司会卡在机制建立上，机制建立是一个很费时间的东西，「无组织」「无纪律」就是说的机制建立啊。

不是管人，人会越来越多，怎么管？

而是管理机制。

16，

提问：贵公司有 to do list，not to do list 吗？

17，

飞轮效应说，从优秀到卓越不是一个单一行为的结果，是积累的过程，是循序渐进的过程，

一个行动接着一个行动，一个决策接着一个决策，飞轮一圈一圈转动，他们的总和达到了一个令人惊叹的效果。

公司要遵循从积累到突破的发展模式，任何业务都需要有过程。

飞轮本身的势能积累，就很有感召力。

18，

作者的研究表明：高度多元化的公司和组织，很难持续创造卓越的业绩。

有一个明显的例外：通用电气，因为他们拥有世界顶级的管理层，管理层就是他们的资产。

19，

总结，从优秀到卓越经过调查研究，发现，一个公司从优秀到卓越，需要的是：

第一，第五级经理人，他们个性谦逊，但表现专业；

第二，先人后事，找到合适的人，再想业务；

第三，企业的战略要是刺猬，要擅长、又热爱，又有核心的经济效益指标，然后，Focus，穿透；

第四，要有一个训练有素的企业文化；

第五，要有技术作为变革的武器；

第六，明白是一个过程，飞轮的过程。

以上，用圆珠笔勾勾画画，读完了，

还是觉得是一本美国那边的鸡汤，似乎英语翻译过来的书，由于没有美国本土的商业环境理解，就只能啃食里面的鸡汤。

以上。

大家有没有中国商业语境的商业书推荐，欢迎留言，或者加我微信 qunxiang16 推荐给我呀，我也可以给你发值得学习的【段永平的投资问答录】PDF。