这是刘思毅的第 346 篇原创，

请忘记你们公司有多好，多从候选人看，捏住候选人的痛点，然后对症下药。

痛点包括：

情感类需求，归属感、新鲜感、荣誉感

收入类需求，市场行情、短期长期怎么提高，我同学、同事的收入、性价比

发展类需求，行业发展，增速与 GDP 比，是不是夕阳行业、周期性行业、创造什么价值。


第二，

除了痛点，还要考虑他的顾虑。

对应痛点，都是顾虑。


第三，

找 1-2 个核心卖点就好，公司绝不完美，太多就是忽悠。

要诚实正直，甚至不是坦诚，而是「拙诚」，一五一十说明真实情况。

这样严重降低录取成功率，但是极高提高候选人的空降存活率。


第四，

如何提高高管存活率。

不要让你的高管一进来就做高管，不然失败了怎么办！

着陆要软着陆，软，就是要有腾挪。

一定要有相互观察期。

最好就是顾问入场，先入场，相互协调，相互观察，也让候选人投入精力，勇敢地让他用顾问的身份进来！


第五，

延长使用期，因为有假期，所以需要更长时间。

3 个月不够考察，6 个月更适合。

试用期工资，坚决不打折，100%，业绩没有完成也是 100% 的工资。


第六，

钱要给够，干不了就走。

都说不是为了钱换工作，但是钱不到位，往往都会拒绝。


第七，

越是高阶候选人，越要谈使命愿景价值观，越要投入时间。

情感 = 货币


第八，

必须及时止损，定好 KPI，因为我们一定有看走眼的人。


第九，

把邀请候选人当作，见投资人。

容忍失败率，长期跟进。


第十，

入职的关键时刻，

发了 Offer 之后、入职第一天、第一周结束。

不要让一把手和 HR 跟进，派一个同龄人作为入职 Buddy，发 Offer 之后就介绍给他们认识，不方便的话，都问 Buddy。

给 Buddy 1000 元预算，请候选人吃饭，一定有 1000 元预算。

帮助候选人更好的入职。

入职第一天：入职面谈、全员介绍、请人吃饭。

第一周结束：问候选人感受。

第一个月结束：问感受。

第一次受挫：介入的最佳时机，第三次第四次走不出来，高管不要用了。

第一次成功：要庆祝，要有仪式感，庆祝他能成功。

另外，有一些对于招聘高管的禁忌补充信息，我觉得我非常受用，分享给我的读者：

谨慎招聘以下高管：

第一，不要招只从一个企业做上来的。

没打过恶战，韧性存疑；

没有得到充分证明；

忠诚度得不到肯定。

第二，只在一类企业 / 岗位工作，持续跳槽、持续升迁。

过于依赖系统；

价值观容易偏激；

多样性较差；

不愿意做难而正确的事情。

第三，说不清楚自己想要什么。

不知道如何驾驭和激励；

培养投入可能打水漂；

对长期主义认可度差。

以上。