「薪酬是否应该公开？」、「秘薪制真的有必要吗？」，这是自由主义创业者一直以来的疑惑。

理想状态下，薪酬自然是可以公开，且不会有争议。

理想设置为，任何岗位的薪酬都能被量化，设置一个公式，把学历、年限、岗位级别、履历公司级别、涨薪标准都设为参数，通过公式，得出一个人该得多少薪水。

同理，销售岗的公式可以更加清晰。

但是，这是理想主义，这真的可行吗？我看过一段让人深思的话，作者原话是：

「企业做的最疯狂的事情，就是他不会把支付大量费用获得的薪酬调研数据与员工分享，

这部分信息本应该和员工沟通内容的一部分，用于解释他们的薪酬水平为什么如此。

企业不应该不愿意解释自己的薪酬一句。他们之所以隐瞒信息，部分原因是太多公司的薪酬都低于市场平均水平。

他们还认为，某些员工一旦知道他们比那些做着油桐等工作价值的工作的同事挣得更少，他们就会做出糟糕的反应。

毫无疑问，薪酬是人们最喜欢私下抱怨和八卦的一件事儿，但是，这恰恰是让薪酬更加透明的一个好理由。

信息开放可以让你向员工解释为什么别人的薪水会如此支付。

如果薪酬差异背后有良好的依据，是可以提升你的绩效文化的。

如果你没有一个可以和大家公开分享的依据，那么你或许应该认真考虑为什么会这样。」

这段话让我深思，最后我的结论是：即便不公开薪资，也需要有一个透明可循的共识、规则，以及员工可期的路径。

不过，在大多数公司推行薪资公开制还是很有难度的。简而言之，在中国的创业环境下，有几个问题：

1，人才流动特别容易，且跳槽率高。

在 80 后的时代，一份工作三到五年很常见。如今到了 95 后，能稳定一年一跳，都是 hr 眼中少有的稳定人才了。

随着人才的高度流动以及极高跳槽率，所谓「公式推算工资」，成了一个不可能的事。

在一家公司内调薪，还有所谓 10%-30% 的调薪规则，可是，当员工跳槽时，不同公司不同老板的标准也不同，工资便不可能量化。

完全可能出现 A 公司的两个员工，B 员工原薪资 8000，C 员工原薪资 10000，跳槽到其他公司后，B 员工薪水 double，C 员工却只涨薪 12000。

在这种情况下，薪水透明成了一件极为艰难的事。

2，互联网关键岗位的价格极度不透明、非标准，但内卷。

刚刚说的还只是基层员工，到了关键的高管级别，价格是不可能透明的。

任何一家公司的高管工资都是大支出，但是人与人之间是有差距的。

有些高管就是不擅长谈薪，极有可能出现同公司不同同级别高管，薪资差距极大的现象，这是无法标准化的。

基层员工还可以定好所有人薪水一样，因为有大把的人去替换，但是到了关键岗位，是不可能标准化的。

万一遇见个内卷的高管呢？极有可能由于中年危机，降薪入职。

这让人怎么统一薪水。

3，工资老板拍脑袋一言堂居多，没有规则可言。

创业公司的老板其实是很不懂分钱的，我学了分钱课后也才发现，原来这里这么多门道。

老板们在薪水这一块，真的很有可能拍脑袋决定。

遇见两个员工都想招，A 员工内向，不好意思谈价，那就低价来了，B 员工刺头点，价格高点就高点，也在接受范围内。

但是老板没想到，他这就形成了两者工资不同，他又不得不保密薪水。

4，同公司内岗位薪酬倒挂特别严重，几乎普遍存在。

倒挂是必然的。

比如我曾听我会员宝子说过，他在一家传统公司上班，到了年末，公司突然想搞直播，下了死命令一定要招到主播。

年末了招人多难啊，于是抬高了工资，招到了主播。

最后主播嘴不严，把薪水报出去了，其他岗位的人想转岗当主播时，都拿这个主播的特殊工资说事，气氛一度很尴尬。

除此之外，在公司内部的每年 10% 涨薪必然追不上跳槽的涨幅，久而久之，倒挂是必然的。

5，小公司活得特别苦哈哈，利润主要靠压榨员工。

这几年经济不太好，小公司生存得更难了，都是把一个员工当几个人来用。

压榨和画饼是小公司的必备技能，小公司老板不具备这两个技能，等同于公司会倒闭。

在压榨工资的情况下，薪酬更成了一个不可能公开的事。

公开了就是动荡。

6，中国人没有坦诚文化。

最后，我有一些悲观地认为：中国人没有坦诚文化。

甚至，在你坦诚时，对方也会猜测你是不是别有用意。即便公开了薪资，即便大家都能自由讨论薪资，也有可能，有人认为公开了虚假数字。

员工嚼舌根是任何公司老板不可能避免的事。

但其实，我是希望，有一天，薪资能成为一个系统科学的事，让透明分钱变得痛痛快快，也希望我所说的「有一个透明可循的共识、规则，以及员工可期的路径」可以实现。